PRACA ZA GRANICĄ - PORADNIK

Ile zarabia się w Niemczech? Najgorzej blisko polskiej granicy.

 
 
Średnie wynagrodzenie w Niemczech wynosiło pod koniec ubiegłego roku 3209 euro i było wyższe od stawki z 2016 roku o 76 euro. W sumie od 2011 roku pensja niemieckich pracowników wzrosła o 407 euro (14,5 procent). W tym samym okresie ceny konsumpcyjne wzrosły tylko o 7,1 proc.
 
Wysokość wynagrodzenia różni się jednak w znacznym stopniu w zależności od regionu. Im bardziej na wschód, tym stawki niższe. I tak zatrudnieni na pełen etat w saksońskim Goerlitz zarabiają 2183 euro, wynika z danych Federalnej Agencji Pracy, które przeanalizowała partia Die Linke (Lewica) (stan z grudnia 2017 roku). To prawie połowa tego na co liczyć może pracownik Ingolstadt. Stawka w tym bawarskim mieście jest najwyższa w kraju i wynosi 4635 euro. Przy tym poziomie zarobki mieszkańca Berlina wyglądają raczej skromnie. Może on liczyć średnio na 3126 Euro.
 
Wśród krajów związkowych pierwsze miejsce pod względem wysokości zarobków zajmuje Hamburg z 3619 euro, następnie Badenia-Wirtembergia z pensją na poziomie 3546 euro i Hesja z 3494 euro. O ponad tysiąc euro mniej zarabia się w kraju Meklemburgia-Pomorze Przednie (2391 euro, Turyngii (2459 euro) i Saksonii (2479).
 
Dla porównania przeciętne wynagrodzenie w Polsce, w sektorze przedsiębiorstw w grudniu 2017 roku wyniosło 4973,73 zł, czyli ok. 1184 euro.
 
Skąd te różnice?
 
Na wysokość zarobków w poszczególnych regionach wpływają nie tylko kwalifikacje pracowników, ale także to czy w danej lokalizacji znajdują się w ogóle zakłady z dobrze płatnymi stanowiskami.
 
Opisujący analizę Lewicy portal Deutsche Welle zwraca uwagę, że poziom zarobków nie mówi nic o sile nabywczej, która zależy m.in. od kosztów utrzymania (czynszu, cen żywności itp.). To właśnie wysokość tych stawek jest w każdym regionie inna.
 
Pieniądze to nie wszystko. Zadbaj o wspomnienia z najważniejszych chwil w życiu.
 
CZYTAJ WIĘCEJ

Wynagrodzenia w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskie

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w Polsce stanowiło niecałe 40% średnich zarobków dla całej Unii Europejskiej w 2014 roku – wynika z danych Eurostatu. Równocześnie Polacy zarabiali średnio tylko 23% tego, co Luksemburczycy, ale aż 227% tego co Bułgarzy. Sprawdźmy zatem jak wyglądają wynagrodzenia w naszym kraju na tle innych europejskich państw.
Przeciętne wynagrodzenie w Polsce i krajach Unii Europejskiej
 
Wynagrodzenia w Unii Europejskiej są bardzo zróżnicowane. Przeciętne miesięczne zarobki Europejczyków wahały się od 431 EUR w Bułgarii do 4 206 EUR w Luksemburgu w 2014 roku. Oznacza to, że różnica pomiędzy pensjami Bułgarów i Luksemburczyków wyniosła prawie 3 800 EUR. Poza mieszkańcami Luksemburga, najwięcej zarabiali Duńczycy, Irlandczycy oraz Szwedzi. Wśród 25 krajów UE uwzględnionych w zestawieniu, Polska znalazła się pod względem wysokości zarobków na osiemnastym miejscu z przeciętnym wynagrodzeniem na poziomie 980 EUR w 2014 roku. Wyprzedziła tym samym Słowację i Czechy, gdzie pracownicy zarabiali odpowiednio 930 EUR i 925 EUR.
Na co stać Polaków i pozostałych Europejczyków?
 
Zarobki Europejczyków wyglądają nieco inaczej, gdy przeliczymy je według parytetu siły nabywczej euro. Porównanie wynagrodzeń między państwami z uwzględnieniem różnic cenowych w poszczególnych krajach pokazało, że w 2014 roku najwięcej zarabiali Irlandczycy. Ich wynagrodzenie wyniosło przeciętnie 3 442 EUR (PPP). Na drugim miejscu znalazł się Luksemburg z przeciętnym wynagrodzeniem w wysokości 3 425 EUR (PPP). Co ciekawe, Niemcy uplasowały się na wysokim czwartym miejscu, czyli dużo wyżej niż w przypadku płac nominalnych. W tamtym zestawieniu nasi zachodni sąsiedzi znaleźli się dopiero na ósmej pozycji. Z kolei w Polsce przeciętne wynagrodzenie po uwzględnieniu różnic cenowych wyniosło 1 688 EUR (PPP). Na najmniej stać było zatrudnionych w Bułgarii oraz Rumunii – zarabiali oni odpowiednio 938 EUR (PPP) i 1 024 EUR (PPP).
Jak zmieniły się wynagrodzenia w krajach Unii Europejskiej?
 
W latach 2010-2014 przeciętne miesięczne pensje rosły zarówno w Polsce jak i w Unii Europejskiej. W dwóch ostatnich edycjach badania Eurostatu wynagrodzenia Polaków wyrażone w euro były blisko trzykrotnie niższe niż średnia unijna. Biorąc pod uwagę parytet siły nabywczej, różnice były już nieco niższe. Przeciętne zarobki po uwzględnieniu różnic cenowych były około półtora raza niższe niż w Unii Europejskiej.
W 2010 roku Polska znalazła się na dziewiętnastym miejscu pod względem wysokości wynagrodzeń wyrażonych w euro. Mimo tego, że przeciętne zarobki Polaków wzrosły w kolejnych czterech latach o blisko 20%, nasz kraj awansował w zestawieniu tylko o jedną pozycję. Warto jednak zaznaczyć, że udało nam się wyprzedzić Czechy, w których wynagrodzenia zmniejszyły się o 1,4%. W rezultacie Czechy spadły w zestawieniu o trzy pozycje z siedemnastego na dwudzieste miejsce.
 
W przypadku danych przeliczonych według parytetu siły nabywczej, Polska zajęła siedemnaste miejsce zarówno w 2010, jak i 2014 roku (pomimo wzrostu zarobków o ponad 23%). Po uwzględnieniu różnic cenowych przeciętne zarobki w Czechach wzrosły o 9,3%. Mimo tego spowodowało to spadek w zestawieniu z osiemnastego na dwudzieste miejsce.
Z powyższych analiz wynika, że przeciętne wynagrodzenie w Polsce jest relatywnie niskie w porównaniu z innymi gospodarkami Unii Europejskiej. W 2014 roku tylko w siedmiu krajach UE uwzględnionych w zestawieniu zarobki były niższe niż w Polsce (w Bułgarii nawet ponad dwukrotnie niższe). Warto jednak zaznaczyć, że pod względem wzrostu płac nominalnych, Polska należy do czołówki. W przeciągu czterech lat od 2010 do 2014 roku przeciętne wynagrodzenia w naszym kraju wzrosły o 19,7%. Pod tym względem wyprzedzamy większość europejskich państw.
CZYTAJ WIĘCEJ

Niemiecka umowa o pracę - To musisz wiedzieć!

 
Z uwagi na wieloletnie doświadczenie wynikające z obsługi prawnej polskich pracowników na terenie Niemiec i problemów związanych z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o pracę, uważam za konieczne przedstawienie w niezbędnym, ale zrozumiałym skrócie, problematyki związanej z dochodzeniem roszczeń wynikających z umów o pracę.
 
Ponieważ jest to problematyka bardzo obszerna i wyczerpujące przedstawienie obowiązującej w tym zakresie regulacji prawnej wykracza poza możliwości niniejszego  atrykułu, moje wywody ograniczę do przedstawienia regulacji prawnych, które z punktu widzenia mojego doświadczenia zawodowego, budzą najwięcej problemów.
 
Dla zrozumienia tej problematyki należy rozpocząć od wyjaśnienia następujących kwestii zasadniczych, w tym :
 
-  czym jest umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego,
 
-  w jaki sposób została uregulowana,
 
 - w jaki sposób zostało uregulowane dochodzenie roszczeń z umowy o pracę.
 
Umowa o pracę - podstawa to ustalenie warunków
Często słyszę, „pracodawca nie dał mi umowy” lub „Nie posiadam umowy pisemnej, czy mogę dochodzić zapłaty”. Umowa o pracę w świetle prawa niemieckiego jest umową prywatną, zawartą między dwoma stronami celem powstania stosunku pracy. Sama umowa o pracę jest rodzajem tzw. niesamodzielnej umowy zlecenia, uregulowanej w §§611 i następne BGB (niemieckiego kodeksu cywilnego).
 
Ważność umowy nie jest uzależniona od zachowania określonej formy, tzn. umowa o pracę może być zawarta także ustnie, bez sporządzenia „pisemnej umowy”. Przy umowach o pracę, które nie zostały zawarte w formie pisemnej, pracodawca zgodnie z niemiecką ustawą NachweisG (Ustawa o potwierdzeniu warunków umowy o pracę), najpóźniej w terminie jednego miesiąca od uzgodnionego terminu obowiązywania umowy o pracę, jest jednak zobowiązany do potwierdzenia w formie pisemnej istotnych jej warunków, jej podpisania i wydania pracownikowi. Jeżeli tego nie dokona, w przypadku sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić na jakich warunkach zawarta została umowa.
 
Treść umowy o  pracę  może być uregulowana przez strony umowy dowolnie, chyba, że prawo przewiduje w tym zakresie regulacje bezwzględnie obowiązujące.
 
Takie regulacje bezwzględnie obowiązujące mogą wynikać z ustawy, umowy taryfowej lub porozumienia zakładowego.
 
Regulacja zawarta w umowie o pracę, która jest niezgodna  z regulacją ustawową, jest nieważna, § 134 BGB.
 
Umowa o pracę  może zawierać następujące części składowe:
 
oznaczenie stron,
informacje odnośnie rozpoczęcia, trwania  i zakończenia umowy o pracę, w tym określenia o jaką umowę chodzi, tzn. umowę  na czas określony, nieokreślony, czas próbny i termin wypowiedzenia umowy o pracę,
określenie przedmiotu umowy  o pracę, w tym określenie czynności które mają być przez pracownika wykonywane, czasu pracy, warunków wykonywania pracy dodatkowej, przeniesienia do innej pracy, prawa do urlopu, dni wolnych od pracy, zwolnienie od obowiązku wykonywania pracy,
określenie rodzaju wynagrodzenia, w tym określenia o jakie wynagrodzenie chodzi tzn.  wyngrodzenie stałe,  akordowe, godzinowe, dodatków do wynagrodzenia, zwrotu poniesionych przez pracownika kosztów, premii, prawa od tzw. Vermögenswirksame       Leistungen (świadczenia wolne od podatku przysparzające majątek)
obowiązki uboczne, dot. np.  punkualności, regulacji spraw wypadku przy pracy, obowiązku zachowania tajemnicy zawodowej, obowiązków w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby,
postanowienia końcowe, w tym:  odesłanie do umowy taryfowej, określenie kar umownych, w szczególności w przypadku niedotrzymania przez pracownika terminów wypowiedzenia umowy o pracę, wprowadzenie zakazu wykonywania pracy dodatkowej,      określenie właściwości sądu w przypadku sporu. Może zawierać terminy wykluczające i klauzule salwatoryjne.
Wraz zawarciem umowy o pracę dochodzi do powstania stosunku pracy, mocą którego powstają zobowiązania  zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.
 
Nierzadko dochodzi do „zakłóceń” w tych stosunkach, zarówno po stronie pracodawcy, ale i  po stronie pracownika. W tym opracowaniu ograniczę się do przedstawienia zakłóceń w umowie o pracę, które mogą wystąpić po stronie pracodawcy.
 
Zakłócenia w umowie o pracę po stronie pracodawcy
Jeżeli pracodawca spóźnia się z wypłatą
 
Pracodawca jest zobowiązany do terminowej wypłaty wynagrodzenia, dlatego też popada w zwłokę w przypadku niedokonania wypłaty wynagrodzenia w ustalonym terminie. Jeśli nie dokonano ustalenia terminu wypłaty, zgodnie z §614 BGB wynagrodzenie jest wymagalne na koniec upływu okresu podlegającego wynagrodzeniu, którym najczęściej jest okres jednego miesiąca. Wymagalność sama w sobie nie określa terminu, w którym wynagrodzenie ma wpłynąć na konto.
 
Stosownie do § 280 BGB dłużnik będący w zwłoce (w tym wypadku pracodawca) ponosi odpowiedzialność za wszystkie szkody i koszty powstałe wierzycielowi  (w tym wypadku pracownikowi) w wyniku zwłoki. Wynagrodzenie za pracę zgodnie z § 288 BGB podlega oprocentowaniu w wysokości 5% ponad daną stopę bazową. Ponadto nowa regulacja § 288 ust. 5 BGB przewiduje zryczałtowane odszkodowanie wys. 40 Euro za każdorazowe opóźnienie z zapłatą pensji lub ustalonej umownie zaliczki. Nie jest przy tym wykluczone dochodzenie wyższego odszkodowania z tytułu wyższej, faktycznie udokumentowanej szkody.
 
Z uwagi na regulację zawartą w § 12a ArbGG, powyższa regulacja  nie obowiązuje w prawie pracy w zakresie kosztów pozasądowego zastępstwa adwokackiego. Oznacza to, iż pracownik sam ponosi koszty honorarium adwokata, które powstało dla pracownika w postępowaniu pozasądowym, w szczególności w przypadku zlecenia adwokatowi dochodzenia od pracodawcy jego roszczeń w postępowaniu pozasądowym w przypadku  zwłoki pracodawcy. Mimo zwłoki pracodawcy, koszty te pracownik każdorazowo ponosi osobiście  i nie  może dochodzić ich zwrotu od pracodawcy.
 
Jeśli pracodawca popadnie w zwłokę, która przez orzecznictwo nie jest wyraźnie zdefiniowana, pracownik, po uprzednim upomnieniu pracodawcy, może odstąpić od świadczenia pracy. Mimo tego pracodawca jest zobowiązany do bieżącej wypłaty wynagrodzenia, a pracownik nie jest zobowiązany do nadpracownia  czasu, w którym nie świadczył pracy. Znaczna zwłoka w opóźnieniu wypłaty wynagrodzenia uprawnia pracownika do dokonania bezterminowego wypowiedzenia umowy o pracę, po dokonanym upomnieniu. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany do zwrotu pracownikowi utraty wynagrodzenia spowodowanego bezterminowym wypowiedzeniem umowy o pracę do końca upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
 
W takim przypadku każdorazowo bardzo ważne jest dokumentowanie w formie pisemnej czynności oraz ich dostarczenia do strony przeciwnej, celem możliwości udowodnienia ich w przypadku sporu.
 
Mgr. Urszula E. Ziajski RAin (D) i R.pr.(PL)
CZYTAJ WIĘCEJ